KIDEM TAZMİNATINA ESAS ALINMASI GEREKEN SÜRENİN TESPİTİ

YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ 2012/14901 E. 2013/4127 K.

Karar Tarihi: 28.02.2013

KIDEM TAZMİNATINA ESAS ALINMASI GEREKEN SÜRENİN TESPİTİ

İŞÇİNİN İŞYERİNDE İKİ DÖNEM FASILALI OLARAK ÇALIŞMASI

İŞÇİNİN YAŞLILIK AYLIĞI BAĞLANDIKTAN SONRA AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ

ÖZETİ: Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde iki dönem fasılalı olarak çalıştığı, ilk dönem çalışmasının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı bağlanması için davacı işçi tarafından sonlandırıldığı, davacının yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra aynı işyerinde çalışmasını sürdürdüğü ve ikinci dönem çalışmasının işverenin haklı sebep olmadan iş sözleşmesini feshetmesiyle sona erdiği anlaşılmaktadır. Davacı, emekli olduktan sonra davalı işyerinde çalışmasına ara vermeksizin devam ettiğini ileri sürmektedir. Mahkemece, davacının ilk dönem çalışmasının sona ermesiyle tekrar sigorta girişinin yapıldığı tarih arasında işyerinde çalışıp çalışmadığı açıklığa kavuşturulmamıştır. Taraf tanıkları tekrar dinlenerek davacının söz konusu dönemde çalışıp çalışmadığı hususu açıklığa kavuşturulmalıdır. Mahkemece, davacının ilk dönem çalışmasının emeklilik sebebiyle sona ermesinden dolayı tasfiye edildiğinden bahisle kıdem tazminatı hesabına esas süreye dâhil edilmemiş ise de, işverence bu döneme ait kıdem tazminatının fesih sırasında tam olarak ödendiği ve bu suretle geçmiş dönemin tasfiye edildiği kanıtlanmış değildir. Davacının ikinci dönem çalışması sırasında kıdem tazminatı adı altında yapılmış olan ödemelerin ödeme tarihlerindeki duruma göre kıdem tazminatını karşılayıp karşılamadığı, davacı işçi ile davalı işveren arasında kıdem tazminatının taksitli olarak ödenmesi konusunda anlaşma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G. Demirci Yıldız tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, izin, vergi iadesi, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacakları istemiştir.

Davalı, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddi gerekmiştir.

2-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katla göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir şarttır, işçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 01.03.1990-31.01.1997, 15.08.1997-28.05.2008 tarihleri arasında olmak üzere iki dönem fasılalı olarak çalıştığı, ilk dönem çalışmasının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı bağlanması için davacı işçi tarafından sonlandırıldığı, davacının yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra aynı işyerinde çalışmasını sürdürdüğü ve ikinci dönem çalışmasının işverenin haklı sebep olmadan iş sözleşmesini feshetmesiyle sona erdiği anlaşılmaktadır. Davacı, emekli olduktan sonra davalı işyerinde çalışmasına ara vermeksizin devam ettiğini ileri sürmektedir. Mahkemece, davacının ilk dönem çalışmasının sona ermesiyle tekrar sigorta girişinin yapıldığı tarih arasında işyerinde çalışıp çalışmadığı açıklığa kavuşturulmamıştır. Dosyadaki deliller de bu yöne ilişkin uyuşmazlığı çözmeye yeterli değildir. Taraf tanıkları tekrar dinlenerek davacının söz konusu dönemde çalışıp çalışmadığı hususu sorulup duraksamaya yer veremeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.

Mahkemece, davacının ilk dönem çalışmasının emeklilik sebebiyle sona ermesinden dolayı tasfiye edildiğinden bahisle kıdem tazminatı hesabına esas süreye dâhil edilmemiş ise de, işverence bu döneme ait kıdem tazminatının fesih sırasında tam olarak ödendiği ve bu suretle geçmiş dönemin tasfiye edildiği kanıtlanmış değildir. Davacının ikinci dönem çalışması sırasında kıdem tazminatı adı altında yapılmış olan ödemelerin ödeme tarihlerindeki duruma göre kıdem tazminatını karşılayıp karşılamadığı, davacı işçi ile davalı işveren arasında kıdem tazminatının taksitli olarak ödenmesi konusunda anlaşma olup olmadığı araştırıldıktan sonra tüm deliller yeniden değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin ödenen temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.02.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU 2011/9-484 E. 2011/593 K. Karar Tarihi: 05.10.2011

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

Esas Numarası: 2011/9-484

Karar Numarası: 2011/593

Karar Tarihi: 05.10.2011

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

KIDEM TAZMİNATI

ÖZETİ: Davacı işçinin davalı işyerinde 15.04.1993-01.08.2001 ve 21.04.2003-26.09.2005 tarihleri arasında olmak üzere iki dönem halinde fasılalı çalıştığı, her iki dönemin de kıdem tazminatını gerektirecek şekilde feshedildiği sabittir. Hal böyle olunca, mahkemece, fasılalı çalışmaların toplamı üzerinden ve son ücret dikkate alınarak hesaplanan kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması ve bu kararda direnilmesi uygundur.

Taraflar arasındaki ‘‘işçilik alacağı’‘ davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 4. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.05.2008 gün ve 2005/255-341 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.10.2010 gün ve 2008/35277-29102 sayılı ilamı ile;

(...1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı İş Kanunu döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu'nda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret son ücret, başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ancak ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Tazminata esas aylık ücret saat ücretinin önce 7.5 sonra da 30 ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Yoksa aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

Somut olayda davacı işçinin, davalı işveren yanındaki çalışmasına ilişkin olarak yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda haklı olarak sona erdirdiği ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazandığı 15.4.1993 - 1.8.2001 ve 21.4.2003 - 26.9.2005 tarihleri arasında yer alan iki ayrı dönem çalışması olduğu anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacı işçinin kıdem tazminatı hesabı yapılan hizmet süresi birleştirilerek her iki döneme ilişkin kıdem tazminatı son ücrete göre belirlenmiştir.

Davacı işçinin her iki dönem çalışması davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. iki çalışma arasında yaklaşıp iki yıl olup, her iki dönem ayrı ayrı değerlendirilmeli, davacı işçinin davalı yanındaki ilk dönem çalışması için o dönemin son ücretine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı  ikinci çalışma için ise son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.....)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Karar: Dava işçilik alacağı istemine ilişkindir.

Davacı S. A. vekili ‘‘müvekkilinin davalıya ait iş yerinde 01.02.1992 - 26.9.2005 tarihleri arasında baskı ustası olarak kesintisiz çalıştığını, sigortasız olarak çalıştırıldığı ve primlerin düşük ücretten ödendiği gerekçesi ile iş akdini feshettiği iddiasıyla, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Mahkemece, davacının 15.04.1993 - 01.08.2001 ve 21.04.2003 - 26.09.2005 olmak üzere davalı işyerinde iki dönem halinde çalıştığı, birinci ve ikinci dönem çalışmalarının kıdem tazminatını hak kazanacak şekilde feshedildiği, gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile toplam kıdem süresi dikkate alınarak alınan son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının davacıya verilmesine, karar verilmiştir.

Davalının temyiz istemi üzerine yukarıda başlık kısmında belirtilen gerekçeler ile mahkeme kararı bozulmuştur.

Mahkemece, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesh edilen fasılalı dönemler birleştirilerek ve son ücret dikkate alınarak belirlenecek miktara hükmedilmesi gerektiği, gerekçesi ile önceki kararda direnilmiş; hükmü temyize davalı vekili getirmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; aynı iş yerinde fasılalı çalışan bir işçinin kıdem tazminatı tutarının hesabında; çalışma süresinin tamamı ve son ücretin mi, yoksa fasılalı çalışma dönemleri ve bu dönemlerde alınan son ücretin mi esas alınacağı, noktasında toplanmaktadır.

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin, yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerde, belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri oranında ve son ücretleri göz önünde tutularak ödenir.(Süzek Sarper, İş Hukuku, Genel Esaslar- Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2008, s. 679)

Kıdem tazminatına hak kazanılmasının koşulları 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasında düzenlemiştir. Buna göre, kıdem tazminatı ödenecek kişinin 1475 sayılı İş Kanunu’na tabi işçi olması ve hizmet akdinin, 14. maddede öngörülen sebeplerle sona ermiş olması gerekmektedir.

Kıdem süresinin hesaplanması ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre; işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı hüküm altına alınmış; işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağı düzenlenmiştir.

Görüldüğü gibi, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2 fıkrasında, işçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı öngörüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması da durumu değiştirmeyecek, kıdem açısından tüm çalışma süreleri toplanacaktır. Kanun, fasılalı çalışmalar konusunda hiçbir ayrım yapmadığından iş akitlerinin kısa uzun ya da belirli veya belirsiz süreli olması bu açıdan önem taşımayacaktır.

Somut olaya gelince; davacı işçinin davalı işyerinde 15.04.1993-01.08.2001 ve 21.04.2003-26.09.2005 tarihleri arasında olmak üzere iki dönem halinde fasılalı çalıştığı, her iki dönemin de kıdem tazminatını gerektirecek şekilde feshedildiği sabittir.

Hal böyle olunca, mahkemece, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin ikinci fıkrasına göre, fasılalı çalışmaların toplamı üzerinden ve son ücret dikkate alınarak hesaplanan kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması ve bu kararda direnilmesi uygundur.

Ne var ki, Özel Dairece kıdem tazminatının miktarına yönelik temyiz itirazları incelenmediğinden, buna ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Dairesine gönderilmelidir.

Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı direnme kararı uygun olup, kıdem tazminatının miktarına yönelik diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. Hukuk Dairesine gönderilmesine, oybirliği ile karar verildi.

Photo by Emma on Unsplash

6502 SAYILI TÜKETİCİNİN KORUNMASI HAKKINDA KANUNUN 68 İNCİ VE TÜKETİCİ HAKEM HEYETLERİ YÖNETMELİĞİNİN 6 NCI MADDELERİNDE YER ALAN PARASAL SINIRLARIN ARTIRILMASINA İLİŞKİN TEBLİĞ

31 Aralık 2019 SALI Resmî Gazete Sayı : 30995 TEBLİĞ Ticaret Bakanlığından: 6502 SAYILI TÜKETİCİNİN KORUNMASI HAKKINDA KANUNUN 68 İNCİ VE TÜKETİCİ HAKEM HEYETLERİ YÖNETMELİĞİNİN 6 NCI MADDELERİNDE YER ALAN PARASAL SINIRLARIN ARTIRILMASINA İLİŞKİN TEBLİĞ Amaç ve kapsam MADDE 1 – (1) Bu Tebliğin amacı, 7/11/2013 tarihli ve 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunun 68 inci maddesinin birinci fıkrası ile 27/11/2014 tarihli ve 29188 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Tüketici Hakem Heyetleri Yönetmeliğinin 6 ncı maddesinin birinci fıkrasında belirtilen parasal sınırların, 23/12/2019 tarihli ve 30987 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği (Sıra No: 512)’nde 2019 yılı için yeniden değerleme oranı olarak tespit edilen % 22,58 (yüzde yirmiiki virgül ellisekiz) oranında artırılarak yeniden belirlenmesidir. Dayanak MADDE 2 – (1) Bu Tebliğ, 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunun 68 inci maddesinin birinci ve dördüncü fıkraları ile 84 üncü maddesinin birinci fıkrası ve Tüketici Hakem Heyetleri Yönetmeliğinin 6 ncı maddesinin birinci ve dördüncü fıkralarına dayanılarak hazırlanmıştır. Parasal sınırlar MADDE 3 – (1) 2020 yılı için Tüketici Hakem Heyetlerine yapılacak başvurularda değeri: a) 6.920 (altıbindokuzyüzyirmi) Türk Lirasının altında bulunan uyuşmazlıklarda İlçe Tüketici Hakem Heyetleri, b) Büyükşehir statüsünde olan illerde 6.920 (altıbindokuzyüzyirmi) Türk Lirası ile 10.390 (onbinüçyüzdoksan) Türk Lirası arasındaki uyuşmazlıklarda İl Tüketici Hakem Heyetleri, c) Büyükşehir statüsünde olmayan illerin merkezlerinde 10.390 (onbinüçyüzdoksan) Türk Lirasının altında bulunan uyuşmazlıklarda İl Tüketici Hakem Heyetleri, ç) Büyükşehir statüsünde olmayan illere bağlı ilçelerde 6.920 (altıbindokuzyüzyirmi) Türk Lirası ile 10.390 (onbinüçyüzdoksan) Türk Lirası arasındaki uyuşmazlıklarda İl Tüketici Hakem Heyetleri, görevlidir. Yetki MADDE 4 – (1) İl Tüketici Hakem Heyetleri il sınırları içinde, İlçe Tüketici Hakem Heyetleri ise ilçe sınırları içinde yetkilidir. Tüketici Hakem Heyeti kurulmayan ilçelerde Bakanlıkça o ilçe için belirlenen Tüketici Hakem Heyeti yetkilidir. (2) Başvurular, tüketicinin yerleşim yerinin bulunduğu veya tüketici işleminin yapıldığı yerdeki Tüketici Hakem Heyetine yapılabilir. (3) İkinci fıkra uyarınca başvuru yapılabilecek ilçede Tüketici Hakem Heyetinin kurulmamış olması halinde tüketiciler o ilçe kaymakamlığına başvuru yapabilir. Yapılan bu başvurular, kaymakamlıklarca gereği yapılmak üzere Bakanlıkça belirlenen yetkili Tüketici Hakem Heyetine intikal ettirilir. Yürürlük MADDE 5 – (1) Bu Tebliğ 1/1/2020 tarihinde yürürlüğe girer. Yürütme MADDE 6 – (1) Bu Tebliğ hükümlerini Ticaret Bakanı yürütür.